GESTÃO DE COMUNICAÇÃO
NO TURISMO
(Anual)
O que vamos abordar?
1º SEMESTRE
AULA
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TEMAS
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1
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Gestão estratégica da comunicação organizacional:
- conceito de organização.
- Dimensões da comunicação organizacional.
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2
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Gestão estratégica da comunicação organizacional:
- Tipos de comunicação organizacional;
- Fluxos de comunicação na organização.
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3
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Gestão estratégica da comunicação organizacional: organizacional aplicada ao conceito de turismo: exercícios em grupo.
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4
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Gestão estratégica da comunicação: a cultura organizacional.
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5
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O uso das novas tecnologias de informação para a comunicação no turismo: análise de um caso.
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6
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O uso das novas tecnologias de informação no turismo: potencialidades e desafios.
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7
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Uso das novas tecnologias na captação de clientes: um exemplo.
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8
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Desafios à comunicação estratégica em turismo: a promoção do destino Portugal
Trabalho em grupo
Reflexão critica sobre um texto.
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9
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Desafios à comunicação estratégica em turismo:
Reflexão critica sobre um texto.
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10
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Trabalho de Grupo
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11
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Trabalho de Grupo
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12
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Teste de Avaliação da UC
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“Como a IKEA ensinou a sua cultura em Espanha”
A IKEA é uma multinacional sueca do
setor do mobiliário doméstico. Possui uma cultura idiossincrática. O estilo de
gestão é informal e aberto. A hierarquia é achatada. A decisão é
tendencialmente consensual e os colaboradores são encorajados a tomar iniciativa.
Os gestores partilham informação, conhecimentos e competências com os seus
colaboradores. Os procedimentos burocráticos e as barreiras de status atenuadas. Ocorre grande
proximidade entre líderes e liderados. Os erros são tomados como oportunidades
para “aprender-fazendo”, e a resolução pragmática de problemas é encorajada. As
práticas de GRH refletem esta abordagem. Assume-se que as pessoas gostam de
participar na tomada de decisão, de ser respeitadas e de tomar responsabilidade
em mãos. Os colaboradores são recrutados na base das suas competências
comunicacionais, espírito aberto, atitudes de trabalho positivas e elevado
potencial (mesmo que desprovidos de qualificações formais). Espera-se que atuem
em redes de cooperação informal, sejam independentes e tolerantes para com os
outros, saibam escutar e comunicar os seus conhecimentos. A empresa faculta um
clima de trabalho aprazível, segurança do emprego e uma atitude zelosa para com
os seus colaboradores.
Quando a empresa entra num dado
país, procura impregnar a organização com a cultura IKEA – ajudando os
colaboradores a “aprender” o “modo de ser IKEA”. Todavia, tem enfrentado
algumas dificuldades. Por exemplo, na Alemanha, houve problemas com o
tratamento dos gestores pelo primeiro nome. O estilo informal de gestão sueco
suscitou problemas de autoridade. Na França, a informalidade dos gestores foi
interpretada como sinal de fraqueza e indecisão. Os norte-americanos sentiram
algum desconforto perante alguns traços dos suecos: a sua fraca propensão para
exprimirem emoções, a tendência para evitarem o conflito e a dificuldade em se
autopromoverem. Quando penetrou em Espanha, a empresa procurou servir-se da
aprendizagem adquirida noutros países e adotou algumas medidas:
·
Enviou uma rede de gestores suecos com o fito de
transmitirem o seu know-how e a
cultura empresarial à gestão local.
·
Recrutou pessoas com entusiasmo, ainda não
“contaminadas” pela cultura de outra empresa, com valores congruentes com os do
IKEA, e de acordo com as competências definidas no seu Little Dictionary.
·
Adotou programas de acolhimento aos novos
colaboradores. Realizou seminários sobre matérias como a história da empresa e
ideias de recursos humanos.
·
Atendendo a que o estilo de gestão típico da IKEA não
corresponde ao estilo “normal” em Espanha, recrutou um gestor de recursos
humanos espanhol.
·
Realizou seminários culturais para ajudar as pessoas a
discutirem a sua experiência e as suas opiniões de cultura da empresa e da sua
implementação.
· Desenvolveu programas destinados a reter talentos,
oferecendo possibilidade de realização de carreira.
·
Criou também programas de identificação e
desenvolvimento de líderes, e desenvolveu um programa de sucessão destinado a
que, em2001, 80% dos gestores fossem espanhóis.
·
Formulou programas de formação extralaboral.
·
Desenvolveu uma estrutura de salários flexível, contrariando,
pois, a tendência sueca – mas que não se coadunava com a lógica espanhola.
Em suma, conscientes de que a cultura organizacional
“genética” da empresa se não coadunava com as culturas nacionais de alguns
países onde se foi instalando, os responsáveis pela IKEA atuaram de modo
preventivo aquando da sua instalação em Espanha. Visaram, assim, assegurar a
implementação de valores básicos da cultura IKEA, embora numa lógica de compatibilização
com a cultura espanhola.
Cunha et. Al. (2016). Manual de Comportamento
Organizacional e Gestão
(8.ª ed.). Lisboa: Editora RH
1.
Após a leitura do texto, reflita sobre a importância
da comunicação interna para a integração dos colaboradores na organização e a
necessidade desta comunicação interna ser coerente com a comunicação externa,
referindo os desafios impostos à organização.
Lola
O que
é Cultura Organizacional
Antes de mais…
Será apenas o dinheiro que motiva as pessoas num contexto de trabalho?
Não será igualmente importante na organização, uma cultura organizacional positiva? Que tipos de valores estão
subjacentes numa determinada organização?
Num ambiente de trabalho alinhado com os seus
valores pessoais, é muito mais
fácil produzir e manter-se motivado.
Cada vez
mais, as pessoas, ao procurar um emprego, passaram a ter objetivos mais
profundos que meramente o sucesso financeiro, que envolvem desafios
maiores e motivadores, movidos por valores individuais e coletivos.
Não é
difícil encontrar pessoas que largaram empregos bem remunerados, mas com
uma cultura organizacional negativa, em busca de algo melhor, mesmo que isso signifique começar
do zero.
Que relação existe entre a Cultura organizacional e as
Necessidades Humanas?
Sabendo que
nem todas as necessidades humanas estão ligadas à remuneração
financeira, o teórico Abraham Maslow criou a Hierarquia
das Necessidades Humanas.
Segundo o autor, as diversas motivações humanas são:
·
fisiológica;
·
segurança;
·
social;
·
estima;
·
autorrealização.
As primeiras necessidades, as fisiológicas, representam níveis
mais básicos e, conforme são conquistadas, as pessoas passam a querer
evoluir em busca da autorrealização.
Mas qual a relação disso com uma cultura organizacional forte?
Para que sua empresa possa atender às necessidades dos colaboradores,
ajudando-o a busca autorrealização e qualidade de vida, é preciso
oferecer um ambiente favorável, não só um bom salário.
A chave está, em grande parte, nos elementos da cultura
organizacional. Ao entender esse conceito você verá como pequenos
aspectos podem ser extremamente benéficos para a estrutura da sua empresa
e para o dia a dia de colaboradores.
A cultura organizacional tornou-se
cada vez mais importante no mundo empresarial. Além disso, ela é parte
integrante de qualquer estrutura
de negócios, pois é composta de todos os valores, crenças, hábitos e até mesmo a identidade da
empresa em questão.
O que é?
·
A cultura
organizacional é uma expressão muito comum
no contexto empresarial que significa
o conjunto de valores, hábitos crenças, comportamentos, rituais e normas adotadas
por uma determinada organização compartilhados em um ambiente de
trabalho e que
definem como uma determinada empresa conduz seus negócios.
Edgar Schein é um dos maiores responsáveis pela divulgação e desenvolvimento deste conceito,
sendo que o autor descreve a cultura organizacional como um modelo de
crenças e valores criados por um determinado grupo.
Schein afirmou que o fenómeno complexo da cultura
organizacional é formado por três níveis de conhecimento:
·
os pressupostos básicos (as
crenças que são consideradas adquiridas em relação à empresa e à natureza
humana);
·
os
valores (princípios, normas e modelos importantes);
·
e os produtos (resultados
perceptíveis da ação de uma empresa, que são apoiados pelos valores).
·
A Cultura Organizacional é um recurso estratégico
que é utilizado como um diferencial competitivo pelos candidatos. Por
isso, é importante definir qual o posicionamento da empresa e como ela se
diferencia no mercado, seja em como fazer negócios, o tratamento
com os clientes, e até mesmo com os próprios funcionários, ou seja, é a identidade da empresa.
·
A cultura
organizacional é o nome que se dá a hábitos, crenças, valores
e comportamentos compartilhados em um ambiente de trabalho e que
definem como uma determinada empresa conduz seus negócios.
·
A cultura
empresarial é a base de toda organização e, se for positiva, é capaz
de fazer com que uma empresa se destaque entre as demais do ramo, passando a ser valorizada por colaboradores e
clientes.
·
A cultura
interna de uma empresa é sua identidade e representa a forma de pensar,
agir e perceber o mundo e como ela transmite esses aspectos aos seus colaboradores e clientes.
Um dos grandes marcos teóricos da cultura organizacional é o livro “Organizational
Culture and Leadership” do especialista Edgar Schein.
Nas palavras de Schein:
“A cultura (organizacional)
representa para os grupos e organizações o mesmo que o caráter para os
indivíduos”.
O que encontra o colaborador quando chega a uma organização?
A cultura de uma empresa relaciona-se
com seus colaboradores e vice-versa. Ao chegar em uma empresa, um
novo colaborador encontra algo já instituído. Assim, ele começa a adaptar-se
assimilando e compartilhando valores, mas ele também
ajuda a criá-los.
A cultura
interna de uma empresa tem elementos de diferentes naturezas: uns
são observáveis, outros são apenas vividos e sentidos.
A Cultura
organizacional exige clareza
para que os colaboradores entendam os
benefícios de uma identidade única, já que a cultura organizacional é a responsável por unir os
funcionários e otimizar processos.
Qual a origem do conceito?
·
A noção de cultura organizacional ganhou
mais notoriedade na segunda metade do século XX, depois de alguns
investigadores da área de Gestão e Estudos Organizacionais começarem a defender
os benefícios de estudar a cultura das organizações o que representou um ponto
de viragem no estudo da Comunicação Organizacional.
·
O conceito de Cultura Organizacional
nem sempre foi ligado a empresas. Quando a cultura
organizacional surgiu, no século 18, ela era um sinônimo de gestão
do comportamento humano, passando a ser associada a empresas somente
na década de 50.
·
Até 1980, as ciências naturais
consistiam a metodologia preferida para abordar a cultura organizacional, sendo
que existia o propósito de encontrar soluções viáveis para os problemas de uma
organização.
·
A noção de cultura era objeto de estudo
da sociologia há bastante tempo
·
A partir dos anos 80, o conceito de
cultura organizacional começou a ter mais visibilidade na mídia. Nesta altura,
foram feitas abordagens nas revistas Business Week ou Fortune,
e foram publicados livros como a Teoria Z (da autoria de Ouchi), In
Search For Excellence (de Peters e Waterman) e Corporate Culture (de
Deal e Kennedy). Desta forma, a Teoria da cultura organizacional ganhou uma
proporção internacional.
·
Nos anos 90, o conceito de cultura
organizacional recebeu várias críticas, sendo que uma delas foi que o conceito
foi admitido pela comunidade acadêmica de forma muito rápida.
Que características apresenta a cultura
organizacional?
A cultura organizacional é muito mais complexa do que
imaginamos, visto que ela é composta
por características que vão muito além do visível e percetível pelos colaboradores
de uma empresa.
No entanto, para que ela seja mensurável foram criadas algumas características
básicas que capturam os principais aspectos formadores da cultura
organizacional:
1. Inovação
e tomada de riscos (mostra se a empresa está alinhada
com práticas inovadoras ou apenas está parada no
tempo, presa em processos burocráticos e sem muito espaço para os
funcionários exercerem sua criatividade).
2. Atenção aos
detalhes (a maneira que os funcionários de uma empresa têm atenção aos processos
desempenhados e ao trabalho realizado, este aspecto empresarial é
muito importante, pois mostra quanto que a empresa é competente e comprometida em prestar um
serviço de qualidade em todos os âmbitos. Há que acrescentar que
locais de trabalho com maior atenção aos detalhes costumam buscar colaboradores
mais analíticos e que sejam bastante dedicados e organizados.
2. Orientação para
os resultados (toda
empresa busca resultados. No entanto, o grau que cada uma delas está
comprometida a isso é um dos elementos
definidores da cultura organizacional. Além disso, a maneira que
essa empresa trabalha na busca desses resultados também possui bastante impacto
organizacional, já que também é parte importante do processo de obter
resultados e da mentalidade dos colaboradores).
3. Orientação para
as pessoas (que surge
desde recrutamento e seleção e espalha-se por todas as
áreas da empresa - é definida pelo grau que uma empresa está comprometida em
ter atenção à maneira como os processos afetam
as pessoas no local de trabalho, bem como para os papéis que elas desempenham. Assim, as empresas com um nível
mais alto de orientação para pessoas costumam ser ambientes de trabalho mais
saudáveis para os empregados, já que se importam com suas condições
de trabalho na empresa.
4. Orientação
para as equipas (os elementos que formam a
cultura organizacional, vale a pena ressaltar a importância da orientação
para equipas para se ter uma cultura organizacional forte e
positiva. Refere-se à maneira como as atividades de trabalho são
organizadas e como os colaboradores trabalham em equipa, analisando
a coesão entre os indivíduos dentro da
empresa - quanto mais presente ela estiver na cultura da empresa,
maior será a produtividade e mais fácil será realizar atividades complexas e,
por consequência, atingir resultados).
5.Agressividade (é uma das características mais complexas de se
analisar quando se trata da cultura de uma empresa. Isso
porque ela se relaciona sobre o modo como as pessoas pensam fora da caixa e
são competitivas - quanto mais uma empresa
deseja atingir suas metas rapidamente, mais agressiva ela será.
Porém, não se deve confundir essa característica com a agressividade
entre pessoas, que é algo negativo em qualquer clima organizacional. A Agressividade positiva só deve ser usada em relação a
metas e a objetivos).
Quais as vantagens
de uma cultura organizacional?
·
A cultura organizacional remete para comportamentos implícitos
que contribuem para a produção de sentido, sendo também responsável pelas
características únicas de cada empresa.
·
A
cultura organizacional contribui para a edificação
da identidade organizacional, que pode coincidir com uma imagem
positiva, revestindo a empresa de prestígio e reconhecimento.
Quando surge uma
cultura organizacional?
·
A formação de uma cultura organizacional
surge quando são criadas e difundidas de mensagens relativas à empresa e sua
identidade, através de meios formais e informais.
Que aspectos se devem valorizar na cultura organizacional?
Alguns dos atributos mais valorizados da
cultura organizacional de uma empresa são:
·
ética,
·
responsabilidade social,
·
competência, compromisso, entre outros.
Que Tipos de cultura organizacional?
A- De acordo com o autor Arthur F. Carmazzi, existem cinco
tipos de cultura organizacional:
·
cultura da culpa,
·
cultura multi-direcional,
·
cultura vive e deixa viver,
·
cultura que respeita a marca e
·
cultura da liderança enriquecida.
B - Charles Handy, o teórico que cunhou o termo
cultura organizacional, delimitou 4 tipos de culturas
organizacionais:
·
Cultura do poder (é um dos modelos
adotados por boa parte das empresas atualmente, apesar de ser
considerado ultrapassado por alguns teóricos. Esse tipo de cultura
organizacional foca na liderança individual com concentração
de poder).
- a cultura do poder está
presente em empresas menores, já que conta com um controle
bastante centralizado. Além disso, nesse contexto é comum haver bastante competição,
já que o foco dessas empresas é o resultado.
- Por isso, muitas vezes pode ser desagradável e cansativo
trabalhar em empresas com esse tipo de cultura organizacional, uma vez que
desavenças entre colaboradores são frequentes e porque há barreiras na hora de
inovar.
- Outra desvantagem é que na cultura
do poder as recompensas não são dadas por mérito, mas sim pelo nível
de simpatia que o líder possui pelo colaborador. Isso costuma inspirar o
individualismo e diminuir o trabalho em equipe.
- Neste tipo de cultura corporativa,
é possível que haja crescimento da empresa, no entanto, não costuma persistir,
já que os conflitos
tornam-se obstáculos ao bom desenvolvimento e a obtenção de resultados.
·
Cultura de papéis ( o foco é o desempenho
dos colaboradores, havendo papéis muito bem distribuídos e engessados na
estrutura da empresa. Nesse contexto, inexiste espaço para inovação e
proatividade).
- Este modelo de cultura empresarial pode
tornar-se
muito burocrático e lento, perdendo em produtividade e
resultados.
- os papéis na empresa são muito fixos,
não há perspectiva para crescimento na hierarquia empresarial, o que deixa os
funcionários exaustos e desmotivados.
- Muitas empresas costumam optar por esse modelo para deixar bem claro os
processos de trabalho e funções a fim de evitar acidentes, mas acabam não
pensando nas consequências negativas dessa cultura organizacional no
processo.
·
Cultura de tarefas (o objetivo é ter
atividades executadas. Por isso, um dos elementos dessa
cultura organizacional é a obtenção de profissionais qualificados e
especializados).
- os colaboradores estão bastante aptos
a lidarem com os problemas do dia a dia e o ritmo da empresa é definido de
acordo com os acontecimentos do momento.
- é uma cultura
flexível, o que pode
ser bastante benéfico e motivador para os colaboradores, gerando
mais motivação diária.
- Outro aspecto positivo é que nesse tipo de cultura empresarial a
criatividade é bastante valorizada, já que o foco é sempre buscar novas
maneiras de chegar a uma solução para o problema.
·
Cultura de pessoas (é representada pelos
colaboradores e costuma ser muito positiva e motivadora para os funcionários da
empresa
- há uma integração muito maior entre os colaboradores, bem como um
foco na gestão de pessoas, abrindo grandes possibilidades para evolução
e crescimento dentro da empresa.
- é um ambiente que estimula a inovação e conta com
uma maior flexibilidade. Isso tudo é parte de uma estratégia que
busca a retenção de talentos e formação líderes dentro da empresa.
- há uma preocupação
constante com o bem estar do colaborador. No entanto, esse tipo de empresa
não pode deixar de ter em mente os resultados e outros aspectos importantes, como
a relação com os clientes.
- Por fim, vale ressaltar que as empresas que adotam
esse modelo de cultura organizacional costumam ser mais novas
e com modelos de gestão mais
modernos, como startups.
Compare Cultura e clima organizacional?
·
Quando
essa cultura organizacional pode ser percebida por
propriedades mensuráveis no ambiente de trabalho em relação a seus
colaboradores, se trata, então, do clima organizacional.
·
Representa o modo como as pessoas se
sentem em uma empresa, envolvendo tanto aspectos emocionais, quanto questões técnicas em relação
aos planos
de carreira e possibilidades de crescimento na empresa.
·
O clima organizacional reflete-se em todas as relações e
esferas da empresa, atingindo os colaboradores, superiores e até mesmo
clientes, por isso, deve ser observado com bastante atenção.
·
Poderemos afirmar que o clima organizacional será a percepção da empresa
pelos olhos de todos os stakeholders ,
bem como o grau de satisfação com o trabalho desempenhado e com a cultura
organizacional.
·
O clima organizacional faz parte e é
criado em função da cultura organizacional de uma empresa ou instituição.
·
Consiste no ambiente que é vivido no
contexto empresarial, que pode impactar negativamente ou positivamente a
produtividade da empresa em questão.
·
Cada integrante de uma organização tem
um papel a desempenhar no clima organizacional, podendo influenciá-lo e ser
influenciado por ele.
2º Semestre
CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS
|
SEMANA
|
MATERIAIS
|
OBSERVAÇÕES
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Apresentação
dos conteúdos para o 2.º semestre: competências, objetivos e avaliação.
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1.ª
04/03
|
Diapositivos
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|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Princípios
da gestão da comunicação para a melhoria da competitividade: as TIC e a
comunicação no turismo
|
2.ª
11/03
|
Diapositivos
|
Texto
de apoio: “A internet como novo meio de comunicação para os destinos
turísticos: O Caso da Ilha da Madeira”
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Gestão
da comunicação em turismo: comportamento e perfil do consumidor
|
3.ª
18/03
|
Diapositivos
|
Texto
de apoio: “Geração Millennials: como capta e valoriza a comunicação do
recurso turístico”
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Gestão
da comunicação em turismo: comportamento e perfil do consumidor: diferentes
perfis de cliente
|
4.ª
25/03
|
Diapositivos
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Gestão
da comunicação em turismo: comportamento e perfil do consumidor: diferentes
perfis de cliente
|
5.ª
01/04
|
Diapositivos
|
Trabalho
de grupo: motivações e perfis do cliente dos diferentes tipos de turismo.
Submeter no moodle até à próxima aula. Apresentar na próxima aula.
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||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Férias
da Páscoa (06/04 a 13/04)
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Gestão
da comunicação em turismo: comportamento e perfil do consumidor: diferentes perfis
de cliente
|
6.ª
15/04
|
Diapositivos
|
Apresentação
dos trabalhos de grupo. Análise e discussão.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Políticas
de gestão da comunicação em turismo: distribuição eletrónica da informação
|
7.ª
22/04
|
Diapositivos
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Políticas
de gestão da comunicação em turismo: e-marketing
|
8.ª
29/04
|
Diapositivos
|
Trabalho
de grupo: reflexão crítica - “A distribuição eletrónica em turismo: que
impacto na cadeia de valor?”
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Queima
das Fitas (04/05 a 08/05)
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Políticas
de gestão da comunicação tendo por base os diferentes perfis de cliente
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9.ª
13/05
|
Diapositivos
|
Trabalho
de grupo: apresentação. Análise e discussão
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Teste
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10.ª
20/05
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||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Aula
de acompanhamento aos trabalhos
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11.ª
27/05
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Apresentação
trabalhos
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12.ª
03/06
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
13.ª
10/06
|
Feriado
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Apresentação
trabalhos
|
14.ª
17/06
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Nota. Na planificação
deve ser incluída uma previsão dos momentos de avaliação (Avaliação
Distribuída)
2- Princípios da gestão da comunicação para a melhoria da competitividade: as TIC e a comunicação no turismo.
1. Introdução
O turismo é considerado, actualmente, uma das maiores seduções dos tempos modernos e, por isso, faz parte da nossa sociedade de consumo. Os meios de comunicação, ao divulgarem espaços paradisíacos para serem contemplados, exercem um papel fundamental nesse acto de consumo. Elaboram imagens sobre diversos lugares e povos, incentivando cada vez mais o desejo pela viagem. O potencial turista, seduzido por essa propaganda, envolve-se num mundo de sonhos e, como quer escapar por alguns dias à sua rotina diária, procura realizar as suas fantasias ou desejos nas promessas difundidas pelos meios de comunicação. O turista tem como primeira intenção conhecer um local que o satisfaça e, na maior parte das vezes, procura um destino completamente diferente da sua zona de origem, o que significa ter acesso a um conjunto de informações sobre os elementos que compõem a oferta turística de uma localidade. Normalmente, a distribuição desse material promocional é feita através dos meios de comunicação. “Os meios de comunicação são um instrumento que, uma vez bem utilizado, pode levar as entidades públicas do turismo e o sector privado a atingir os seus objectivos promocionais: divulgar, motivar e causar impacto” (MARUJO, 2004, p.11). De facto, a forma pela qual a imagem de uma região é divulgada, através dos meios de comunicação, é fundamental para a decisão de escolha do turista. Pois, na selecção de um destino, ele baseia a sua escolha não só num ou outro relato de um amigo, parente ou especialista, mas também na informação veiculada pelos meios de comunicação. Na maior parte das vezes, eles são os «olhos» e os «ouvidos» do viajante. Sheldon (1993) afirma que a informação é a “alma” do turismo, sem a qual o sector não funciona. Ou seja, o turismo não sobrevive sem a informação e, por isso, precisa de estar ao lado dos meios de comunicação. Assim, a decisão de um turista real ou potencial «comprar» um destino, ou seja visitá-lo, depende em grande parte da informação que é oferecida ao turista pelos meios de comunicação. Hoje, o consumidor de turismo está cada vez mais exposto a um fluxo maior de informações veiculadas, principalmente, pelos meios de comunicação. O ser humano quer conhecer novos lugares e quotidianos diferentes do seu. Os estímulos atribuídos pelos meios de comunicação são decisivos para que as informações de outros destinos despertem a curiosidade e o interesse em viajar. No núcleo deste processo de mudança e exigência do consumidor está a Internet, que permite a troca de informações instantaneamente entre quase todos os pontos do planeta e a comunicação directa entre pessoas. De facto, e como salienta Buhalis (2000), a revolução das tecnologias de informação
teve implicações profundas para a gestão da indústria turística, porque alterou a competitividade das organizações e dos destinos turísticos.
A actividade turística, na Madeira, é considerada por muitos como a tábua de salvação para o desenvolvimento da região. O turismo, graças à sua importância económica e social, é um importante pilar para a economia e desenvolvimento desta ilha, dado que constitui um mercado de excelência para os produtos locais. Torna-se, assim, o sector com mais peso na economia regional, arrastando consigo uma quantidade de actividades, quer comerciais, quer de serviços bastante relevantes. Contudo, para que haja um maior desenvolvimento e crescimento da actividade turística é necessário captar potenciais turistas. Aqui, os municípios devem ter um papel determinante na promoção do seu território como um destino turístico. Neste âmbito, devem preocupar-se em promover a sua região criando, de certa forma, uma imagem positiva da área, pelo qual são responsáveis, como uma boa zona para praticar turismo. Saliente-se que a promoção não se baseia apenas na divulgação de uma localidade ou região em feiras e eventos. É necessário fazer, também, difusão desses destinos turísticos nos meios de comunicação.
Com o desenvolvimento da Internet assiste-se cada vez mais ao nascimento e desenvolvimento de destinos turísticos. O despertar da Internet fez com que, ao nível da promoção, passasse a existir uma maior competitividade entre os destinos turísticos. Assiste- se, cada vez mais, a um aumento da concorrência entre os destinos turísticos, sejam eles de país para país ou de região para região. E, por isso, passou a existir por parte das organizações promotoras uma maior preocupação em projectar uma imagem favorável dos seus destinos turísticos. Actualmente, e devido à Internet, um turista que pretenda conhecer o património ou a cultura de uma região tem, por exemplo, opções de ir para outras regiões com essas mesmas características. Portanto, quem possuir melhor estratégia de comunicação terá maiores vantagens na opção desse turista, uma vez que lhe transmite uma segurança maior na satisfação dos seus desejos.
Com a Internet, o turista tem acesso a um conjunto de informações sobre um determinado país, região, ou localidade que antes não tinha: Atracções turísticas, serviços públicos, infra- estruturas, endereços, serviços turísticos, etc. As imagens persuasivas, a informação, as mensagens publicitárias sobre uma determinada localidade, disponibilizadas na Internet, aumentam a curiosidade do turista sobre os destinos a conhecer. Num mundo cada vez mais globalizado e marcado por um aumento significativo da competitividade, as organizações promotoras do turismo necessitam de estar cada vez mais próximas dos consumidores. Por
isso, a Internet surge como um novo campo de batalha para os promotores dos destinos turísticos. Actualmente, se um destino não figura na Internet pode correr o risco de dar lugar a que o turista real ou potencial opte por outro destino.
A problemática detectada aponta para as seguintes questões: Qual é o papel do poder local e regional da Madeira na divulgação dos municípios, via Internet, como um destino turístico? Qual é a importância que o poder local e regional da Madeira atribui à Internet para a promoção dos seus destinos? Que elementos turísticos são mais valorizados pelo poder local e regional para persuadir o turista a visitar a sua região e não outra? Assim, a investigação teve como principal objectivo: Identificar o contributo do poder local e regional madeirense na divulgação turística dos seus municípios, via Internet. (ATENÇÃO: O autor do texto após selecionar o TEMA e o PROBLEMA delineou o Objectivo Geral e objectivos específicos)
Tendo como objecto de estudo o papel dos municípios da Ilha da Madeira e da Direcção Regional do Turismo (DRT) na divulgação turística das suas localidades, via Internet, optou- se pelo delineamento de uma estratégia metodológica baseada no estudo de caso. A opção por esta estratégia de análise deve-se ao facto de ela facultar ao investigador “a possibilidade de se concentrar num caso específico ou situação e de identificar, ou tentar identificar, os diversos processos interactivos em curso” (BELL, 1997, p. 23).
Quadro I - Guião de Entrevista à DRT
Na investigação, para além da pesquisa bibliográfica, optou-se pela técnica da entrevista. A entrevista, entendida como um procedimento de recolha de informação que utiliza a forma da
comunicação verbal (ALMEIDA e PINTO, 1995), foi uma técnica crucial para a investigação, na medida em que permitiu “explorar determinadas ideias, testar respostas, investigar motivos e sentimentos…” (BELL, 1997, p. 118). Assim, para atingir o objectivo da investigação, optou-se pela entrevista semi-directiva. A entrevista semi-directiva foi aplicada ao Director Regional do Turismo e aos Presidentes dos Municípios Madeirenses. De forma a apoiar o investigador na recolha da informação, construiu-se um modelo para as entrevistas aos presidentes dos municípios da Ilha da Madeira (aplicadas em Janeiro e Fevereiro de 2004) e outro para a entrevista ao presidente da DRT (aplicada em Março de 2004).
Quadro II – Guião da Entrevista aos Responsáveis dos Municípios da Madeira
Retirado do texto A Internet como Novo Meio de Comunicação para os Destinos Turísticos: O caso da Ilha da Madeira de Maria Noémi Nunes Vieira Marujo1
Nota: O sublinhado a amarelo e as notas a vermelho são da nossa autoria!
Texto
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